Для того, щоб жити і задовольняти свої матеріальні й духовні потреби, людина повинна мати необхідні матеріальні кошти. Ці кошти можуть набуватися різними шляхами (зайняття індивідуальною трудовою або підприємницькою діяльністю, одержання прибутку від цінних паперів у вигляді дивідендів тощо). Але переважна більшість людей одержують винагороду, наймаючись на роботу як робітники та службовці. Тобто отримують оплату своєї праці.

Оплата праці — це винагорода, що встановлюється попередньо в державно-нормативному порядку або за угодою сторін трудового договору. Оплата праці повинна залежати від кількості і якості праці, її результатів, які мають кількісні і якісні показники.

Важливими складовими оплати праці в умовах ринку є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними) . Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Співвідношення між кількісними і якісними показниками праці, або мірою праці, і винагородою, створює систему опла¬ти праці. Оскільки є дві міри праці: кількість виготовленої про¬дукції і час, витрачений на виконання певної роботи, існують дві системи заробітної плати.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати — підрядну й погодинну. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша— кількості виробленої продукції, друга — кількості відпрацьованого часу.

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам: най¬повніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, на підприємстві необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування відрядної або погодинної форм оплати праці. Так, для відрядної оп¬лати праці необхідна наявність прямопропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Погодинна заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів. Відрядна і погодинна форми оплати праці підрозділяються на кількам систем. Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а погодинної — пряма погодинна, погодинно-преміальна, колективна (бригадна) погодинно.

В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю даної групи працівників або окремого працівника. Система оплати праці грунтується на одному-двох, вирішальних для даної групи працівників або окремого працівника, показниках і має бути простою і зрозумілою кожному.
Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці. Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обгрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосову¬ються норми виробітку — діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, — множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Сутність відрядно-преміальна система оплати праці полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

За відрядно-прогресивною системою оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвище¬ними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними роз-цінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці.
Непряму відрядну систему заробітної плати застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості може оплачуватися праця слюсарів-ремонтників, електриків, наладчиків устаткування, кранівників та ін.

Акордна система оплати праці застосовується для окремих груп робітників. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцін¬ка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь ком¬плекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків ро¬боти проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітни¬кові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів — мартенівських або цементних печей та ін.).

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах з’явитися тенденція до заміни відрядної оплати на погодинну. Використання погодинної системи оплати праці потребує дотримання певних вимог до організації погодинної оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці. До таких вимог відносяться:

• точний облік і контроль за фактично відпрацьований час;
• правильне присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;
• розроблення й правильне застосування обгрунтованих норм виробітку, часу нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з по¬годинною оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показ¬ників, які враховують результати їхньої праці. Такими показниками можуть бути:

• нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному погодиннику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;
• планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;
• норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання і технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матері¬алів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Погодинна форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламенто¬ваним режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.
2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкрет¬но виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).
3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається ста¬ранне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт.

За простої погодинної системи розмір заробітку визначається за¬лежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати погодинної оплата буває годинна, денна, місячна.

Більш ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, еко¬номія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасово-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники погодинники преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань. У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормогодинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посилен¬ням нормування праці, впровадженням технічно-обгрунтованих норм і нормативів чисельності.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуа¬лізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває кон¬трактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими догово¬рами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістовну специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Список використаної літератури:

1. КЗоТ зі змінами і доповненнями
2. Владимирова Л. М. Економіка праці. - К.: Вища школа,  2000 - 192с.
3. Калина В.М. Организація й оплата праці в умовах ринку. - К.: Вища школа, 2001 – 301 с.
4. Шабанова Г.П. Система оплати праці і компенсацій на підприємстві. - К.: КНЕУ, 2001 – 192 с.